Billet d’humeur sur l’évaluation du personnel

vendredi 26 mai 2006

Réaction au dernier message du forum relatif à l’article le plus demandé du site (voir les statistiques

Bonjour. Le dernier message fait suite à une longue série de messages semblables et ce depuis des années. Tous recherchent de l’aide, des références, des exemples. Cela peut paraître paradoxal vis-à-vis d’une activité qui paraît si banale, si fréquente dans les entreprises depuis si longtemps. Il ne manque pas d’articles et d’ouvrages qui en décrivent tel ou tel aspect telle ou telle méthode et pourtant ! Comment se fait-il qu’autant d’étudiants de l’enseignement supérieur (dans d’autres pays francophones aussi), qui doivent bien avoir des professeurs, des enseignements et pourquoi pas des travaux de recherche à leur disposition, sont-ils si démunis ?

Il y a deux raisons à cela.

La première c’est que l’évaluation du personnel avec les procédures d’entretien et les dispositifs qui s’y rapportent tombent sous le sens et donc la raison. C’est ce qui fait que cela perdure depuis des décennies et que personne ne veut le remettre en cause malgré la réalité de ce qui se passe. Bien souvent un leurre, sauf qualités particulières des hommes qui se débrouillent pour faire du positif avec pas grand chose.

La seconde est liée à la volonté d’évaluer. Or évaluer réclame forcément un référentiel de valeurs, partagé et cohérent à toutes les échelles, personnelles, services, établissements, groupes. Là ça défaille. La notion de valeurs est utilisée n’importe comment faute de travail de fond et de méthode pour s’en saisir. Quant à la construction de référentiels de valeurs donc de dispositifs d’évaluation valides, alors là...

Si en plus on veut évaluer des compétences dont la définition échappe aux formalismes académiques et administratifs où on les enfermait, alors là c’est le comble.

De grand patrons se plaignent ces temps-ci (depuis toujours) de l’effondrement de la "culture générale" chez les cadres notamment. Mais n’est ce pas le refus de penser avant de faire, le refus de comprendre au fond pour maîtriser l’action, le refus du recul pour "être concret", le refus de savoir pour manoeuvrer qui a trop longtemps régné ?

Le temps est venu où on peut parler de perte de Sens, donc de valeurs, donc de capacités d’évaluation, donc de conscience et de maîtrise. Le temps des faiseurs, des incantations, des faux semblants, des simulacres, des incompétences habiles n’est-il pas celui, non d’un manque de Sens mais de dissimulation du Sens.

Heureusement l’avenir des entreprises est du côté du retour vers la question du Sens du bien commun à toutes les échelles n’en déplaisent à ceux qui pensent que leur bon vouloir s’impose à l’intérêt général par principe.

Or cela tombe bien, les valeurs ne sont rien d’autres que des indicateurs du Sens du bien commun et la valeur alors la mesure de contribution au bien commun (applicable à l’évaluation du personnel). Si le bon vouloir se transforme en vouloir le bon alors l’évaluation deviendra la première compétence qui fait toutes les autres.

C’est ce qui est signifié sur ce site. Mais il y a tant de fondamentaux à réviser et tant d’illusionistes pour amuser la galerie (et aussi des clients qui s’en amusent).

La prospective humaine travaille sur ces fondamentaux pour préparer d’autres façons de penser et d’agir. Gaston Berger le père de la prospective française disait qu’un entrepreneur devait être un philosophe en action. On va s’en apercevoir.

Bon courage pour les étudiants.